新就业形态下的劳动关系认定困境与破解之道

一、问题的缘起

近年来，劳动争议案件数量逐年攀升，其中涉及新就业形态的劳动关系认定纠纷增速尤为显著。裁判机关面对同样性质的平台用工纠纷，有时认定为劳动关系，有时认定为合作关系，裁判标准不统一的问题较为突出。

这一现象的根源，在于传统劳动法律体系以"人身从属性"和"经济从属性"为核心标准认定劳动关系，而新就业形态用工模式已大幅突破了这一框架——劳动者既有一定的自主性，又在事实上依附于平台的算法和规则。

二、当前认定标准梳理

（一）法院的主流裁判逻辑

在司法实践中，法院倾向于综合以下要素进行判断：工作内容是否受平台控制、工作时间是否受平台约束、报酬标准是否由平台单方确定、劳动者是否被纳入平台管理体系、劳动者是否具有稳定收入依赖。若上述因素多数成立，法院倾向于认定劳动关系成立。

（二）人社部的行政指引

人社部2025年发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》明确提出，对于符合确立劳动关系情形的，企业应与劳动者签订劳动合同；对于不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，企业应与劳动者订立书面协议。

三、企业常见风险点

风险一：仅签订《合作协议》或《服务协议》，但实际管理方式符合劳动关系特征，导致被认定为事实劳动关系；风险二：以"外包"名义用工，实际上直接管理劳动者，导致劳务派遣适用违规；风险三：未按规定为新就业形态人员缴纳工伤保险，一旦发生工伤，企业须自行承担赔偿责任。

四、安合祺解读与建议

安合祺提醒各用工企业：

第一，合同形式要与实际用工方式匹配。若企业实际上对劳动者进行考勤、派单、绩效考核等管理，则应按劳动关系处理，不能单纯依赖协议约定规避责任。

第二，建议引入"用工合规评估"机制。安合祺可协助企业对现有用工模式进行系统性合规扫描，识别潜在风险点，提出整改建议。

第三，完善争议处理预案。针对可能发生的劳动争议，提前制定应对预案，包括仲裁应对策略和调解机制设计。

五、结语

新就业形态的劳动关系认定问题，短期内难以形成完全统一的标准。企业唯有在合规经营的前提下，主动建立科学的用工管理体系，才能有效规避法律风险，实现可持续发展。安合祺愿为企业提供专业支持，共同应对这一时代课题。