2026年，“投资于人”成为国家战略，推动人力资源服务行业向全生命周期服务转型。各地政策如四川“投资于人”20条、新疆“强基筑梦 技能兴疆”行动，凸显对人的投资作为发展核心驱动力。安合祺（上海）人力资源有限公司响应战略，拓展服务边界，覆盖“出生-教育-就业-职业发展-退休-养老”全阶段：前端开展职业启蒙教育，中端提供就业指导、技能培训等服务，后端布局退休管理与养老支持。公司强调，战略带来机遇与更高要求，未来将加大投入，优化全周期服务，加强多方合作，构建“产教融合、政企联动”的生态，助力企业人才管理升级，支持国家战略实施。

当前薪酬管理面临降本增效与保留核心人才的双重挑战，薪酬体系设计需遵循四大原则：对外竞争性，参考市场数据确保关键岗位薪酬竞争力；对内公平性，通过岗位价值评估建立科学薪酬带宽；激励有效性，将绩效与薪酬挂钩，核心员工浮动薪酬占比建议20%-30%；结构灵活性，提高可变薪酬比例以增强成本弹性。长三角地区薪酬趋势显示，科技行业薪酬增长显著，制造业增幅趋缓，专业服务业稳健增长。对于中长期激励，可引入股权激励工具如限制性股票、股票期权等。安合祺提供全流程薪酬咨询服务，包括岗位评估、市场对标、绩效奖金及中长期激励设计，助力企业构建合理薪酬体系。

雇主品牌在“抢人大战”中愈发关键，强雇主品牌可显著降低招聘成本与员工离职率，尤其影响Z世代的求职选择。其核心包括：有竞争力的员工价值主张（EVP），涵盖薪酬福利、职业发展、企业文化等；候选人体验，注重招聘流程的专业与及时反馈；以及员工口碑，鼓励在职员工分享真实体验以增强可信度。安合祺建议的建设路径涵盖内外部诊断、EVP提炼与落地、内容传播矩阵构建、候选人体验优化及数据反馈机制建立。安合祺提供端到端的雇主品牌服务，包括诊断、EVP设计、内容创作与体验优化，助力各类企业在人才竞争中脱颖而出。

《劳动合同法》修订背景与核心方向解读。现行法律自2008年实施至今，面临平台经济、灵活用工等新业态挑战，修订已进入立法议程。可能修订的核心条款包括：无固定期限劳动合同或为高技能人才等设置例外；细化劳务派遣“三性”认定标准；统一竞业限制补偿最低标准并明确期限上限；增设专章规范新就业形态用工。此次修订预计以“修补”为主，在强化劳动者保护的同时，为企业提供更清晰的合规指引。企业应提前梳理合同模板、审查竞业限制协议、建立合规监测机制并加强培训，以应对法律变化。

数字化转型进入深水区，企业普遍已完成HR数字化基础建设，但面临数据孤岛、HR团队数字能力不足及业务部门参与度低等挑战，导致决策仍依赖经验。为深化转型，需构建统一人才数据中台、培养数据驱动的HR团队，并通过HRBP推动人机协同。企业应根据规模与需求选择合适的HR数字化平台，安合祺提供专业咨询服务，助力突破瓶颈，实现HR价值跃升。

2026届高校毕业生预计达1230万人，就业市场结构性矛盾突出：制造业、服务业基层岗位空缺，而互联网、金融等行业竞争激烈。
Z世代求职偏好呈现四大趋势：重视工作意义感与企业价值观匹配；偏好弹性工作制度；关注清晰的职业成长通道；招聘流程体验直接影响企业品牌评价。
针对校招，企业应加强校园雇主品牌建设，优化岗位说明书的表达方式，加快招聘流程速度，并设计有吸引力的实习转正机制。
安合祺提供覆盖长三角高校的一站式校园招聘服务，助力企业高效完成2026届校招任务。